招聘面试100个小技巧，值得收藏

招聘工作中有很多可以我们常常忽略，又很重要的小技巧，我们花了一些时间，拿出私货，整理了100个。

建议你收藏，希望对你有帮助。

招聘宣传篇

1.JD不要抄别人的

2.别把JD写成KPI指标

3.平铺直叙胜过妙笔生花

4.招聘海报不要套免费模板

5.招聘广告中，多写挑战，少写福利

6.招聘人数写若干名和数名，基本都招不到人

7.人力资源部有位懂设计会做PPT的HR，很重要

8.有条件，自家公司的官网务必要做一个招聘页面

9.让用人部门负责写初级的JD，HR负责修改与行文统一

10.公司上下都关心每一位员工，这就已经是最好的广告了

11.想让人们造船，最好的办法就是激发人们对大海的向往

12.别在别人的微信群、QQ群里发各种招聘广告，很招人烦

13.招聘时，总爱用“急招/急聘”，这样的公司肯定都招不到好人才

14.地域、性别、年龄等歧视，是招聘宣传工作的大忌，一定要注意

15.招聘广告的JD上，除了销售岗位可以写薪酬，其他岗位不建议写

16.招聘广告介绍公司时，少说点官话套话，多说一些雇主品牌的内容

17.大部分时候，为了一个候选人，真没有必要去四处透支你的人际关系

18.招聘广告逐渐变成了卖家秀，员工入职后的体验变成了买家秀，这是大忌

19.目前全国最好用的四大招聘网站/APP：Boss直聘、前程无忧、智联招聘、拉勾网

20.工作，不是福利院招孤寡老人一起来欢度晚年的节奏，为了吸引候选人，写工作内容的本身更好

面试交流篇

1.看书，不会让你精通面试

2.面试能力，是所有管理者应具备的

3.一场面试时间应控制在30分钟左右

4.面试的开场，先要学一些破冰技巧

5.面试官首先自己不能迟到，或者放鸽子

6.如果需要面试重要的候选人，请提前准备

7.面试中，应聘者才是主角，面试官是配角

8.面试有时就是一场戏，人生如戏，全凭演技

9.面试过程中，要追问那些模糊说不清的问题

10.面试中，直觉只能做参考，无法做决断依据

11.如果面试过程里，对候选人有犹豫，就拒绝掉

12.简历是候选人的名片，对简历都重视的人，不用见

13.面试中，不要过度追求极端的能力，而忽视业务诉求

16.面试中，不要过度看中同行背景，而忽视了工作本身内容

17.面试中，不要过度在意候选人缺陷，而忽视了他独特的擅长点

18.冲着创始人的名气或者明星员工而来的面试者，尽可能的拒绝掉，避免以后麻烦

19.作为面试官，你在扮演着的角色，是代表公司文化和公司面貌，你的表现也至关重要

20.面试官不能谦虚，你在圈粉哎，你要谦虚做什么，做自己就好了。除非所有新的影评这，已经都是公司拥护者和粉丝

招聘认知篇

1.招聘的本质是交换

2.招聘力是领导力的核心一环

3.薪酬越高的人，时间越宝贵

4.守株待兔型的招聘早晚都的死

5.招聘，要理解那些拒绝自己的人

6.招聘一定不是招人，是解决问题

7.别把招聘当做所有管理问题出口

8.留人能解决的问题，就需要去招人

9.不存在既便宜又能带来高产出的人

10.能搭起来班子的人，才能干起来事儿

11.要招到人，先思考你要的人集中在哪里

12.离职面谈的苦，是你招聘时脑子进的水

13.看对眼了直接撩送上门的未必是自己的菜

14.招聘时丑话说在前头”所以更令人感到坦诚与靠谱

15.越来越多的公司都是用人部门在帮忙看简历、聊意向

16.企业最大的招聘成本是：核心人员的面试时间和机会成本

17.用5K工资，招聘到能力10K的员工，如果真的能办到，就顺便买个彩票吧。

18.这个市场上如果真的既便宜又能带来高产出的人，那就说明你可能就已经失业了。

19信息不对称是招聘中最大的障碍，想要快速判断一个人的能力，尤其是一个人的管理能力，需要你拥有很多技能。

20.只要信息越发达，那么招聘在接触这个人之前，就能有更多的维度去了解这个人，所以招聘前的背调是未来的趋势。

人性洞察篇

1.看人准的HR，万里挑一

2.招不到一流的人才，就招心智成熟的人

3.人品是底线，态度是动力，能力是保障

4.能力可以培养，但是素质和素养，极难培养

5.你以为看懂了一个人，实际上可能只看懂了局部

6.手里攥着Offer来谈更高条件的候选人，一般不会被待见

7.不要招心智不成熟的人，他们很难换位思考，却擅长抬杠

8.想先享受更大的收益，然后再去创造价值，翻车的概率会很大

9.做业务、做销售的，要看他怎么花钱，给谁花，都花在什么地方

10.专业能力突出的候选人，要看他是否还谦虚有礼、待人温和、遵守规则

11.管理者，要看他曾经推荐了培养了什么人，他提拔什么样的人，那他就是什么样的人

12.能力上欠缺没关系，但依然很有耐心，不走捷径，一步一步踏实前进，这样的人有大出息

13.挑选候选人过程中，一定要选自信又主动的人，他们会比较容易沟通，未来也比较容易能做成事。

14.基础岗位没关系，但基础岗位的候选人依然不卑不亢，保持自己的尊严和操守，这样的候选人可挑大梁。

15.薪水和期待成正比，既然有人给了你更高的经济回馈，那就意味着对你的期待就会更高，也更容易失望。

16.招聘工作更像是一场修行，30%在你专业能力、30%在你的人际理解力、40%在你的耐心和心态。

17.用自己的三观来判断一家公司的好坏，这很幼稚，所谓“三观正”其实是个简称啦，全称是：“三观正好和我一样”。

18.在一个团队中，一个人的专业能力和综合能力都可以用后天来补，但人际理解力、同理心、心态、素养这些后天真的很难。

19.候选人挑选工作需求：成长需要，惰性满足，享乐满足，舒适满足，获得认同需要，保护欲的满足，攀比心理，追求效率需要，合群需要，表达自己需要，移情需要。

20.通晓人性是每一位HR一生的必修人，我们的工作毕竟随时都会和人打交道。

招聘管理篇

1.招聘，是管理的第一步

2.不要太指望公司的业务部门

3.招聘除了招人，还有招揽人心

4.直接竞争对手挖人，三思而后行

5.内部推荐，要注意山头文化和地盘文化

6.比做招聘数据更重要的是，做好内部的人才盘点

7.不要把所有难的职位都交给猎头，要锻炼内部团队

8.要让内部推荐做的好，那就把奖金池设的再大一点

9.招聘速度不是招聘工作的核心：招聘要慢，解雇才要快

10.业务部门99%说不清楚自己的需求，所以招聘需求要翻译

11.招聘系统只能帮你优化招聘工作，并不能直接帮你解决需求

12.发现并重用才华横溢、不甘平凡的人才，是招聘管理工作的中心

13.如果某个岗位长时间都招不到人，原因可能是没当做最重要的事情去办

14.招聘是一种能力，招聘总是不到位，问题往往就出在你自己身上，而不是别人

15.「先把人招进来，实在不行再淘汰」的想法尽快打住，对别人不负责的同时，对自己也不负责

16.如果你们公司真的不缺钱，可以多几轮面试，如果你们公司追求效率，就务必面试控制在三轮以内。

17.招聘工作效果评估，一般就三点：招聘进来的人的持续留存率，绩效表现的分布状况，升职加薪的比例。

18.组织面试官的经验与教训分享，行成知识库，方便新的管理人员，骨干人员快速掌握面试的技巧和能力。

19.评估面试效率，每个面试官平均多少时间面试可以招聘到合格的人才，每个面试官的招聘结果，平均流失率是多少，平均表现如何？

20.招聘公式：成功入职=候选人基数X概率，想要提高招聘效率，就必须扩大基数、提高概率。

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